בתי תוכנה בתל אביב יזכו להנחה בארנונה

בתי תוכנה בתל אביב יזכו להנחה בארנונה

מאת 

בתי תוכנה בתל אביב אשר לא יסווגו כמשרדים יזכו להנחה בארנונה בגובה 66%, כך עולה מהחלטה של ועדת הערר לענייני ארנונה של העירייה. הוועדה קיבלה את הערר שהגיש בית התוכנה "הליוס סופטוור דבלופמנט", באמצעות עו"ד אורי דניאל, אשר סווג בטעות כבית משרדים ותזכה אותו  בהנחה רטרואקטיבית. בעקבו זאת פנו הארגונים העסקיים ליועץ המשפטי לממשלה לאור גביית היתר החריגה מבתי תוכנה בת"א.

 עו"ד אורי דניאל אשר ייצג את "הליוס" מסביר: היזמים בחרו להקים את העסק שלהם בתל אביב, בשל העובדה כי העירייה מעניקה הנחה משמעותית בארנונה לבתי תוכנה המוקמים בשטחה המוניציפאלי. כעבור זמן מה התברר לבעלים כי הם מחויבים בתשלום מלא בדומה לבית עסק רגיל. בכתב הערר טענו הבעלים כי החברה מוגדרת במסמכי ההתאגדות ובחוזה השכירות "כבית תוכנה", אך משום מה העירייה סיווגה את הארנונה תחת "משרדים".

 בעקבות כתב הערר, הסכימה עיריית תל אביב להסב את הגדרת בית התוכנה ולהחזיר רטרואקטיבית את חיוב הארנונה לסכום הנמוך ב- 66% מהסכום בו חויב בית התוכנה מלכתחילה.

עיריית תל אביב לא ביצעה כל בדיקה עניינית באשר לאופי החברה", אומר עו"ד אורי דניאל.

"להערכתי ישנם בתי תוכנה רבים אותם סיווגה עיריית תל אביב כמשרדים, אשר לא קיבלו את ההנחה המגיעה להם. להערכתי בעקבות ההצלחה שלנו צפוי גל תביעות כנגד העירייה".

בתוך כך, מחריף מאבק הארגונים העסקיים נגד עירית תל אביב. בית המשפט המחוזי בתל אביב,

בשבתו כבית משפט לעניינים מנהליים, קבע כי העירייה גבתה מבעלי העסקים בתל אביב סכומי ארנונה גבוהים מהמותר, אשר עומדים בסתירה למדיניות "ההקפאה" הממשלתית על פי חוק ההסדרים משנת 2001. בפנייתם ליועמ"ש ציינו הארגונים העסקיים כי העירייה מתעלמת מפסק הדין ומפניות בעלי העסקים בעיר, והוציאה חשבונות ארנונה מהם עולה כי לא ביצעה את ההפחתה המתבקשת בסך 10%.

משרד עורכי הדין אורי דניאל ושות' נוסד בשנת 1995 על ידי עו"ד אורי דניאל והוא העומד בראש המשרד המאוגד כחברה. המשרד מונה שמונה עורכי דין קבועים וממשיך לקלוט עורכי דין נוספים. אל שמונת חברי הצוות הקבועים מתווספים צוות מתמחים, צוות מנהלי ויועץ כלכלי- פיננסי. המשרד ממוקם במגדלי אביב ברמת גן בקומה ה-44 ומתפרס על פני שטח של כ- 300 מטרים רבועים.   תחומי העיסוק העיקריים של המשרד הם: ליטיגציה וייצוג בבתי המשפט, אכיפה וגבייה של חובות, משפט אזרחי-מסחרי כללי, דיני תאגידים, פירוק והבראת חברות, נדל"ן ומיסוי מקרקעין, דיני עבודה.   המשרד רואה לו כמטרה ראשונה מתן שירות אישי ומעולה על ידי צוות של עורכי דין מבריקים, מסורים ומנוסים בתחומם. דגש רב מושם על איכות השירות הבלתי אמצעי הניתן ללקוחות בד בבד עם ביצוע עבודה משפטית קפדנית.

Articles.co.il/עו"ד אורי דניאל אורי דניאל

 

אפל במו"מ לרכישת WAZE בכ-400 מיליון דולר

לפי הדיווח שפורסם בטק קראנץ' ובניוזגיק, אפל מנהלת מגעים לרכישת אחת מאפליקציות הניווט הפופולריות בשוק – אפליקציית WAZE ■ היקף העסקה: כ-400 מיליון דולר.  ענקית האלקטרוניקה האמריקאית, שיישום הניווט שהשיקה זכה לביקורת צורמת – מהמרת על ווייז. בשלב זה מדובר במגעים ראשוניים בין שתי החברות ולא ידוע מה יעלה בגורל מרכז הפיתוח של ווייז אם תושלם הרכישה.

 

 

Head Hunting – איך לנהל תהליך נכון

תהליך ה HEAD HUNTING  או בשמו המעודן יותר איתור אקטיבי הופך יותר ויותר , בעשור האחרון, לכלי גיוס שימושי בידי מגייסים פנים ארגוניים .הסיבה העיקרית לשימוש הפופלארי היא נגישות המידע למועמדים ברשת וקלות יצירת הקשר עם המועמד הרלבנטי. אם בעבר איתור המידע על המועמד היה מומחיות  בפני עצמו,  כיום הטכנולוגיה מאפשרת לכל מאן דהו להתחבר לאחת הרשתות החברתיות והמידע פרוס בפניו.

מתי אפקטיבי ורלבנטי להתחיל תהליך Head Hunting?

תהליך ה Head Hunting דורש משאבים רבים מצד הארגון. מנהלת גיוס אשר מחליטה לפעול בשיטת גיוס זו צריכה לקחת בחשבון כי תהליך אפקטיבי מסוג זה דורש משאבי זמן רבים מצד הגורם המגייס. איתור החברות הרלבנטיות, איתור המועמדים המתאימים, פנייה ממוקדת, שיווק התפקיד ויצירת הפגישה – אלו השלבים הראשוניים בתהליך האיתור הממוקד , שלבים אשר צורכים זמן רב והופכים את הכלי ליקר הראוי לשימוש בנסיבות ייחודיות.

 

1.      תקופות קשות לגיוס ? העשור האחרון התאפיין בעליות ומורדות בכלכלה העולמית והמקומית, נתון בעל השלכה מיידית על עולם העבודה ושוק התעסוקה. תקופות פריחה (שנים -2001 2000 שזכו לכינוי "תקופת הבועה") יצרו חוסר בכוח אדם כמעט בכל רובד תעסוקתי אפשרי, מה שאילץ את הגורמים המגייסים בחברות להפוך לאקטיביים ולפנות באופן יזום למועמדים רלבנטיים.

2.      תפקידים בכירים ו/או ייחודיים – תפקידים אלו מאופיינים ברשימת דרישות ייחודית מאוד, כאשר אחוז קטן מאוד מתוך אוכלוסיית המועמדים הרלבנטית לתחום המקצועי עשוי לענות עליה באופן מלא. במקרה זה לפניה כללית לחברות השמה או מודעת דרושים באחד הפורטלים, סבירות נמוכה שתהיה אפקטיביות כלשהיא בגיוס. מקרים אלו מחייבים איתור אקטיבי ופניה ממוקדת למועמדים רלבנטים בעלי ניסיון מקצועי מתאים לדרישות הייחודיות לתפקיד.

3.      תפקיד דיסקרטי   – ארגונים רבים מתמודדים עם הצורך להחליף עובדים באופן דיסקרטי מתוך אילוצים שונים. תהליך ה HEAD HUNTING הינו כלי אפקטיבי אשר נותן מענה רלבנטי בנסיבות אלו.

4.      צומת דרכים –  צומת דרכים היא נקודה שבה הארגון המגייס התמודד עם כל הכלים המוכרים לגיוס משרה (חברות השמה, לוחות דרושים ,חבר מביא חבר", מודעות בלינקדאין, פרסום בעיתון ) ועדיין לא הצליח להגיע לתוצאה אפקטיבית ? היינו לגיוס המועמד הרלבנטי. בנקודה זו מומלץ לבחון תהליך HEAD HUNTING .

10 עצות להתנהלות נכונה בתהליך Head Hunting

1.   דיסקרטיות – אחד הכללים החשובים ביותר בתהליך , הינו כלל הדיסקרטיות והוא לחם חוקם של העוסקים במלאכה.  האמינות הינה הבסיס ליצירת תהליך HEAD HUNTING מול מועמדים ומיותר לציין שתהליך המיון לכל תפקיד ארוך וכרוך בהחלטה של גורמים רבים שאינם בהכרח תלויים במגייס ובמועמד. אי שמירה על דיסקרטיות עלולה לגרום לנזק בלתי הפיך מצד המועמד ובהכרח גם לשמו הטוב של הארגון המגייס

2.  מיתוג עסקי  ? תהליך ה HEAD HUNTING  הוא תהליך שבו השוק הוא של העובד ולא של הארגון.   זכרו שבסיטואציהמסוג זה תדרשו ליכולות שיווק  ומכירה גבוהות. התפקיד והארגון הם המוצר שאותו תרצו לקדם מול המועמד הנחשק.

3.  ניתוח עיסוק מדוייק ? זכרו כי איוש נכון, הוא מפגש של צרכים וציפיות, הן של הארגון והן של המועמד. בנו הגדרה ברורה ומדידה של מטרות התפקיד והציפיות מן המועמד.

4.   הכנה מעמיקה – לרוב קיימת הזדמנות אחת לפנות למועמד עבור תפקיד מסויים. התכוננו היטב לשיחה זו, למדו על המועמד ככל שניתן ובדקו כיצד התפקיד שברצונכם להציע, עשוי להיות אטרקטיבי מבחינתו. הכנה לא ראויה, תגרור  חוסר עניין מצד המועמד ותוריד לטימיון שעות איתור רבות.  היערכו לשאלות נפוצות אצל מועמדים כגון : מי אתה? איך הגעת אלי? מי החברה שבה מדובר ובקשה להפניה לאתר החברה.

5.    אטרקטיביות  – אטרקטיביות הינה מילת מפתח בתהליך. זכרו כי המועמד עובד ולא בהכרח חשב על שינוי . התכונו  לתגמל את המועמד באופן אטרקטיבי. למדו מה השוק יכול להציע למועמד כזה והפתיעו אותו בהצעה שתתן מענה למערכות ההנעה שלו על פי מחקר מקדים שביצעתם (שכר, קידום מקצועי, קידום ניהולי, עניין טכנולוגי, מרחק גאוגרפי וכו').

6.    Networking? טפחו את רשת הקשרים שלכם ברשתות חברתיות כדוגמת LinkedIn וצרו חברתית מקצועית שתאפשר לכם גישה רחבה ככל שניתן לפוטנציאל מועמדים רחב יותר.

7.    חשיבה יצירתית –  נסו להיות יצירתיים וגמישים מחשבתית כלפי המועמד המתאים.סביר להניח שאם פניתם לתהליך ה HEAD HUNTING ניסיתם קודם כל את שיטות הגיוס המסורתיות יותר לרבות השימוש ב WEB ? שהפך כיום לכלי שגרתי. היו פתוחים במחשבתכם כלפי "מי הוא האדם המתאים" – נסו לחשוב על תמצית הכישורים, היכולות והפוטנציאל שגלום במועמד ולא דווקא על ניסיונו והרקע ממנו מגיע.

8.    מחט בערמת שחת ? תהליך ה HEAD HUNTING הינו תהליך הדורש זמן ומפגשים רבים עם הרבה אנשים טובים אך שלאו דוקא עונים לדרישות שהגדרתם. התכוננו לתהליך ארוך שבו תנשקו צפרדעים רבים עד לבואו של הנסיך, אך אל תראו בפגישות אלו ברכה לבטלה. נצלו את הפגישות המרובות למיתוג ארגונכם ולהגעה ללידים נוספים שיובילו אתכם למועמד המתאים.

9.    השתמשו באחרים ? חשבו מי האדם הנכון ביותר לפניה אל המועמד. לעיתים הגורם המגייס נכון שיעשה את כל עבודת ההכנה ולאו דוקא את הפניה עצמה .  את הטלפון הראשון למועמד יעשה הגורם בחברה שמבחינת המועמד עשויה להיות לו ההשפעה הרבה ביותר (מנכ"ל, סמנכ"ל שמכיר חבר משותף, מנהל מקצועי שיכול לעניין טכנולוגית את המועמד ולייצר עניין, משקיע וכו').

10 חיזור גורלי ?   זכרו כי המועמד הוא המחוזר לאורך כל תהליך האיתור. הצלחתם להביא את המועמד לראיון בארגון – יפה, עברתם בהחלט משוכה חשובה, אך אל תנוחו על זרי הדפנה. המשיכו לחזר אחריו ולשמור על קשר עימו לאורך כל שלבי המיון וגם לאחר הסיכום וחתימת החוזה.

        ל פרטים נוספים, ייעוץ והדרכה אשמח לקבל פניות אישיות לתיבת דוא"ל einatbtc@gmail.com

 

   עינת כהן – בן צבי , Human Be In

 einabtc@gmail.com

www.human-bein.com

Articles.co.il/עינת כהן

רשתות חברתיות למען גיוס והשמת עובדים

מאת 

כאשר רשתות חברתיות נפתחות כמו פטריות אחרי הגשם, גיוס והשמת עובדים מעולם לא היה מעניין יותר. אם פעם, תהליך גיוס והשמת עובדים נעשה על ידי פרסום מודעות דרושים בעיתונים השונים, הרי שכיום כל התהליך החליף את עורו. יותר ויותר חברות וארגונים משקיעים בעולם האינטרנט מתוך ראיית העתיד, כי המועמד הבא יגיע על ידי חיפוש ברשתות חברתיות שונות ומנועי החיפוש השונים.

עם התפתחות האינטרנט, אנו עדים לשינויים גם בתהליכי גיוס והשמת עובדים. אם עד לאחרונה היינו מפרסמים מודעת דרושים באתרי לוחות הדרושים השונים או באתר החברה, כיום נפתחו לנו צינורות נוספים ואפקטיביים הרבה יותר – הרשתות החברתיות.
הרשתות החברתיות הפכו לזירה ציבורית, בה ניתן לאתר את כולם, ולכן גם המגייסים וחברות ההשמה יכולים להיעזר בהם ולאתר את המועמדים המתאימים ביותר.

גיוס והשמת עובדים בפייסבוק

פייסבוק הינה הרשת החברתית הפעילה והגדולה ביותר, מה שהופך אותה לנגישה במיוחד עבור חברות גיוס והשמה. תהליך גיוס והשמת העובדים לא היה קל יותר, כיוון שזו מאפשרת לנו מגוון אפשרויות פרסום ואיתור מועמדים.

האפשרות הפופולארית ביותר כיום לגיוס מועמדים רלוונטיים היא באמצעות פרסום מודעות דרושים בעמוד האישי של המגייס, בעמוד העסקי של החברה או בקבוצה מיוחדת שתסייע להגיע למספר גדול של מועמדים אשר יגיע באופן עצמאי לעמוד. באמצעות כך, מודעות הדרושים יכולות להגיע למספר רב של מועמדים, כיוון שמספיק מועמד אחד שמעביר הלאה משרה מסוימת והשאר הוא היסטוריה.

אפשרות נוספת היא פרסום מודעת דרושים דרך מובילי דעה. קל לאתר את מובילי הדעה, כי אלו הם אנשים עם אלפי חברים. מובילי הדעה יוכלו לפרסם אצלם את מודעת הדרושים הרלוונטית וזו תיחשף בפני אלפים מחבריו, ואילו אלו יוכלו להמשיך ולהפיץ את מודעת הדרושים בין חבריהם.

אפשרות אחרת העומדת בפני מגייסים ויועצי השמה הינה חיפוש מועמדים דרך חברים של מועמד מסוים. באם מצאנו מועמד רלוונטי, רוב הסיכויים כי חלק מחבריו ימצאו מתאימים למשרות דרושים אחרות. בדיקה קצרה בפרופיל האישי שלו ואפילו פנייה אישית בנוגע לאחד מחבריו, בהחלט יכולה לעזור בתהליך גיוס והשמת עובדים.

גיוס והשמת עובדים בלינקדאין

רשת חברתית אחרת הינה לינדקאין. זוהי רשת חברתית – עסקית הפועלת בסגנון שונה מפייסבוק. כאן ניתן לראות יותר קורות חיים ומיומנויות אישיות, לפתח קשרים עסקיים עם בעלי תפקידים שונים וכמובן – לאתר מועמדים רלוונטיים ולהגדיל את כמות הגיוסים וההשמות.

לינקדאין גם היא מאפשרת לנו לפרסם מודעות דרושים בפרופיל האישי או בקבוצה מסוימת. אולם, היכולת האמיתית שלה טמונה בחיפוש וחיתוך מועמדים. באמצעות חיפוש ממוקד, ניתן לאתר מועמדים ספציפיים כגון מתכנתים בעלי ניסיון ב-assembly או מפתח web שעבד בחברה מסוימת.

בלינקדאין יש הסתברות גבוהה כי תקבלו פנייה מחברת גיוס או חברת השמה בהייטק אשר מחפשת מועמדים למשרות מסוימות ואלה תוכלנה באמצעותכם לפנות לאותם מועמדים.

לסיכום, עם התקדמות האינטרנט אנו חווים בשינויים במגוון תחומים. אולם, עולם הגיוס והשמת העובדים עובר שינוי עצום וזו לא המילה האחרונה. בהחלט מעניין לאן נגיע בעוד שנה – שנתיים וכיצד אז נגייס עובדים.

 

יפעת בר-און מומחית להשמות בתחום ה Web & Mobile, מנהלת חברת גיוס עסקי – גיוס שעובדבשבילךyifat@giyus-isky.co.il

Articles.co.il/יפעת בר-און

 

גיוס עובדים – כשלים בתהליך הגיוס

מאת 

גיוס עובדים הינו תהליך יחסית פשוט, קוראים קורות חיים, מראיינים ומחליטים. על פניו לא נראה כי זהו תהליך שניתן לבצע בצורה לא תקינה או לא יעילה לארגון, בעיקר כאשר הדגש הוא לא על ההחלטה אם לקבל את המועמד, אלה בהתיחס לתהליך עצמו.לפני ניתוח תהליך גיוס העובדים, חשוב לציין ולהגדיר מהם הסימפטומים של תהליך גיוס לא יעיל או מתי יש לבחון האם תהליך הגיוס מתנהל כהלכה.
ראשית אנו מניחים כי ארגונים אשר גיוס הינו חלק תדיר מפעילותו ( חברות כ"א/השמה , מחלקות גיוס בארגונים ומנהלים), בארגונים אלו חוסר היעילות או המוטיבציה להתיעלות יורגשו במקומות הבאים:

משאבי איתור מועמדים – משאבים אלו נמדדים בזמן ובתקציבים, במידה והארגון מוצא עצמו מבזבז יחסית תקציבי פרסום גדולים לאיתור מועמדים ו/או מקדיש שעות רבות של עובדים.
משאבי מיון גבוהים – כאשר הארגון מוצא עצמו מקצה משאבי מיון ( בתקציבים ושעות אדם ) על כח אדם שאינו רלוונטי, כך שהיחס בין המועמדים שעברו את המיון לאלו שנופו הוא גבוה ביותר.
אחוזי הצלחות נמוכים – כאשר כמות המועמדים אשר נשלחים לראיון הסופי ( אצל לקוח פנימי או חיצוני ) הינה יחסית גבוהה לכמות המועמדים אשר מתקבלים לעבודה.

לאחר שנוצרה המוטיבציה לבחון את תהליך גיוס עובדים בארגון ננסה לבצע ניתוח של תהליך זה.  תהליך גיוס עובדים מורכב מארבעה שלבים עיקריים:
1.אפיון ואבחון דרישות משרה.
2.איתור מועמדים.
3.מיון מועמדים.
4.שיווק מועמדים.

בסדרת מאמרים קרובה כל שלב יזכה להתייחסות ממוקדת, כרגע נגדיר את השפעת כל שלב ושלב על כלל תהליך הגיוס.

אפיון ואבחון דרישות משרה
שלב זה הינו הקריטי ביותר לאפקטיביות של כל תהליך גיוס עובדים, גם אם בארגון מתנהל תהליך יעיל, אבחון ואפיון משרה לא נכון ולא מקצועי יגרום לכל תהליך גיוס עובדים להיות לא אפקטיבי . ההשפעה העיקרית של אפיון לא תקין תהיה על אחוזי הצלחה נמוכים, הפתרון לרב שיפור מיומנויות אבחון דרישות המשרה מצד אחד ויצירת סטנדרטיזציה באפיון המשרה, הטמעת נושאים אלו יחסית פשוטה וניתנת לבחינה הן בהיבט מבחני ידע של אבחון והן בקרות במערכות מידע לגבי יישום סטנדרטיזציה.
איתור מועמדים
שלב זה הינו היקר ביותר בתהליך גיוס עובדים מצד אחד, אך הקשה ביותר למדידה פרטנית מאידך. הסיבה העיקרית למחיר הגבוה הוא הצורך בפרסום משרות ומאבק על מועמדים בעיקר בתחומים תחרותיים וקשים לגיוס עובדים. התמודדות עם נושא איתור המועמדים הינו מורכב ומכיל בתוכו פתרונות טכנולוגיים, חדשנות שיווקית, התמקצעות ארגונית ויצירתיות בניהול תהליכי הפרסום ואיתור המועמדים. מכיוון שהנושא מורכב לרב ארגונים בעלי מסת גיוס גבוהה ( כגון חברות גיוס ) מנהלות תחום יעודי או משרה ייעודית אשר עוסקת בפרסום הארגון ומשרות למועמדים.

מיון מועמדים
מיון מועמדים הינו שלב הדורש את המקצועיות הרבה ביותר, קיימות שיטות שונות בתהליך המיון, סקירת קורות חיים,ראיון טלפוני,ראיון פרונטלי,מרכזי הערכה ועוד. לכל שיטת מיון היתרונות והחסרונות שלה וההטיות אשר משפיעות על יכולת האבחון לגבי המשכו של המועמד. ביצוע של מיון בצורה לא מקצועית ישפיע לרב על הקצאת משאבי מיון גבוהים ואחוז הצלחות נמוך, בנוסף לזאת, תהליך מיון שלא ייעשה בצורה מלאה ומדוייקת יגרום לבזבוז משאבים באיתור מועמדים "טרטורם" ויצירת עבודה כפולה פנים ארגונית. ההתמודדות עם נושא זה הינה הכשרה מקצועית מצד אחד ובקרות ניהוליות אדוקות מצד שני.
שיווק מועמדים
שלב זה בתהליך גיוס עובדים לרב נשכח אפילו בחברות השמה וכח אדם שגיוס עובדים הוא הליבה העסקית שלהם. שיווק העובדים אינו מתיחס אך ורק ל"אקט המכירה" אלה גם לכל תהליך התקשרות הפנימי והחיצוני של העבד אשר מבצע את המיון של המועמד עם הממין הבא אשר יכול להיות פנים ארגוני או לקוח חיצוני. למרות שמדובר בנושא שיווקי רבים מהפתרונות בנושא זה הינם טכניים שנתמכים מערכות מידע, מקצתם דורשים מיומנויות מכירה שאינן מורכבות.

במאמרים הבאים אנו ננתח כל שלב, נסביר ונפרט את הסיבות לכשלים ולטעויות ונציע מספר פתרונות על מנת להתגבר על הכשלים.

מאת חברת טאז – Tazz מתמחה ומספקת שירותי יעוץ ומיקור חוץ בתחומים פיתוח ארגוני, שיווק ומרקום וקואצ'ינג אישי ועסקי

 

Articles.co.il/אלכסנדרה מקורי

5 הטעויות הקריטיות של מגייסים בלינקדאין וכיצד להימנע מהן

מאת 

עם 700,000 ישראלים ו- 175 מיליון חברים בעולם אין פלא שרשת לינקדאין הפכה לאחד מכלי הגיוס האפקטיביים ביותר שחוסכת מיליוני שקלים בשנה לארגונים מגייסים בארץ.

אבל אחרי שיותר מ-1,000 משתתפים עברו אצלנו סדנת לינקדאין ב-5 השנים האחרונות, ויותר מ-5000  אנשי גיוס ומשאבי אנוש ישראלים נמצאים ברשת , ניסינו להבין מה הופך מגייס ממוצע למקצוען לינקדאיןאמיתי.

במאמר הבא אספנו עבורכם את 5 הטעויות הקריטיות בגיוס עובד בלינקדאין וכיצד להימנע מהן:

טעות קריטית מספר 1: פרופיל חלקי ולא מלא

מגייסים רבים עושים את הטעות הבסיסית וכותבים טקסט מינימלי על עצמם.

הפרופיל אמנם לא אמור להחליף את קורות החיים אבל הוא כן נועד להציג אתכם בפני מי שמבקר בכרטיס. מה שאתם מציגים בכרטיס הביקור הזה ישפיע בצורה ישירה על הרצון של אנשים לעזור לכם או להיעזר בכם.

כיצד לתקן?

  • ודאו שהפרופיל שלכם מלא ב 100% במדד לינקדאין (שימו לב שהם שינו לאחרונה את הקריטריונים) – כולל תמונה, משרות קודמות ומוסדות לימוד.
  • הציגו ב- Summary מי אתם, כיצד אתם עוזרים לאחרים וכיצד הם יכולים לעזור לך.
  • הציגו את הארגון שעבורו את מגייסים ולמה כדאי לעבוד בו

טעות קריטית מספר 2: רשת הקשרים לא מספיק רחבה

לא מעט מגייסים פותחים כרטיס לינקדאין מצרפים כמה עשרות חברים ולא מבינים מדוע הם לא מצליחים לאתר אנשים רלוונטיים למשרות שהם מחפשים.

חשוב להבין שרשת לינקדאין מבוססת על רשת קשרים שצומחת בקצב אקספוננציאלי עם כל הוספת איש קשר חדש (ראו באיור למטה את הצמיחה מרשת של 2038 חברים לרשת של כמעט 12 מיליון איש)

לפי סקר של חברת  Bullhornלמגייס יש בממוצע 611 קשרים. האם אתם כבר שם?

כיצד לתקן?

  • ייבאו את אנשי הקשר מאאטולוק, GMAIL , YAHOO  ו WALLA והזמינו אותם להיות חברים שלכם
  • הזמינו אנשים שעבדו איתכם ולמדו איתכם בהווה ובעבר
  • הרחיבו באופן מתמיד את רשת הקשרים על ידי הזמנת מועמדים, אנשים שאתם פוגשים בכנסים, ספקים, לקוחות ועוד.

טעות קריטית מספר 3: התייחסות אל לינקדאין כעוד לוח דרושים חינמי

לא פעם כשאני שואל אנשי גיוס אם הם עובדים עם לינקדאין – התשובה שאני מקבל היא "כמובן, אנחנו מפרסמים את המשרות שלנו בעשרות קבוצות".

זאת טעות קריטית להשתמש בלינקדאין רק כעוד כלי להפצת משרות מפני שכך אתם מפספסים את הערך הכי גדול של הרשת הזאת – היכולת להגיע למועמדים פאסיביים שלא מבקרים בעמודי המשרות.

כיצד לתקן?

  • חפשו אנשים רלוונטיים במערכת החיפוש המתקדמת של לינקדאין
  • ייעלו את החיפוש ואתרו אנשים נוספים שנמצאים מחוץ לרשת שלכת בעזרת  חיפוש בוליאני
  • פנו לאנשים שלא מחפשים עבודה – כי זה מה שהמתחרים שלכם עושים

טעות קריטית מספר 4: פונים למועמדים מובילים בצורה סטנדרטית

קחו בחשבון שאנשי המקצוע המובילים בכל תחום מקבלים הרבה מאד פניות ממגייסים הפועלים ברשת לינקדאין – ומרובם הגדול הם פשוט מתעלמים כי כל הפניות נראות אותו דבר.

כיצד לתקן?

  • צרו פניה אטרקטיבית ואישית לכל מועמד. אף אחד לא אוהב להרגיש שאתם עושים copy paste למייל שלכם ושולחים אותו לעוד עשרה מועמדים
  • תתארו את ה Unique  Candidate Proposition – למה כדאי לו לעזוב את החברה שבה הוא עובד ולעבור אליכם?
  • הסבירו לאדם אליו פניתם לא רק את מה שאתם מחפשים אצלו אלא מה האתגרים וההזדמנויות שיעמדו בפניו

טעות קריטית מספר 5: לא ממנפים את המנהלים המגייסים

אנשי גיוס רבים לוקחים על עצמם את כל נושא איתור המועמדים לארגון וחוששים לערב את המנהלים המגייסים. מהניסיון שלי, דווקא הארגונים שחיברו את המנהלים לתהליך הם אלא שהצליחו להביא לשינוי אמיתי ומתמשך.

כיצד לתקן?

  • הכינו את התשתיות בכדי להקל את התהליך על המנהל המגייס – אחרת הדברים יתמסמסו בעומס המטלות האחרות
  • הדריכו את המנהלים כיצד לעבוד נכון עם לינקדאין (למרות שיש להם 500+ חברים זה לא אומר שהם יודעים כיצד להשתמש בו למיצוב החברה, קידום המשרות ואיתור חברים רלוונטיים)
  • ערכו "מסיבות לינקדאין" והושיבו מספר מנהלים בחדר בכדי לעבוד על המשרות הכי קשות שלכם.

לסיכום
לינקדאין הינו כלי עבודה שהביא למהפיכה בתחום גיוס עובדים.
הרשת אמנם לא תעשה את העבודה בשבילכם והוא דורש השקעת זמן, אבל שימוש חכם ונכון בלינקדאין יביא לכם ערך עצום בתחרות על המועמדים המתאימים.

מהן הטעיות הנוספות שנתקלתם בהם בלינקדאין?

******************** להרשמה לסדנת לינקדאין למגייסים ********************
ניתן להזמין סדנה פנים-ארגונית לאנשי גיוס ו/או מנהלים וליווי אישי 1X1 במשרדכם

יעקב רוזן הינו המנכ"ל HRD המתמחה בהכשרות למינוף הרשתות החברתיות לגיוס עובדים ומתן שרותי Out Sourcing לאיתור ופניה למועמדים המובילים במשק בכל משרה.

yakov@hrd.co.il

Articles.co.il/יעקב רוזן

גיוס עובדים – מה עושה את ההבדל בין הצלחה לכישלון העסק?

מאת 

מקורות גיוס עובדים,גיוס עובדים לארגון הוא בבחינת תמיכה בהשגת המטרות והיעדים האסטרטגיים, ובכך הופך לאחת המשימות החשובות ביותר בכל ארגון.

ארגונים רבים נוטים להמעיט בערכו של תהליך גיוס עובדים

אנו מגייסים עובדים במטרה שיתרמו לארגון ולהכנסותיו. אם תהליך גיוס עובדים אינו מקצועי, התהליך לא אפקטיבי והארגון עתיד להפסיד כסף עוד לפני קליטת העובד לארגון.

תהליך גיוס לא מקצועי נפוץ בעיקר בארגונים קטנים ובינוניים בהם לא קיימתך מחלקת משאבי אנוש. בארגונים אלה, מתבקשים בעלי תפקידים שונים בארגון למלא את משבצת המנהל המראיין, בד בבד עם עבודתם השוטפת והעמוסה גם כך. אם לא די בזה, לרוב, מנהלים אלה אינם מיומנים בניהול ראיון עבודה ומיון עובדים – מבצעים ראיון עבודה לא ממוקד, וחסרי ידע בבחינת מרכיבים אישיותיים והתנהגותיים אצל המועמד. גיוס עובדים על ידי גורם לא מקצועי ומיומן נועד במקרים רבים לכישלון.

"כימיה" עם המועמד אתם קוראים לזה? כדאי שתכירו את מרכיבי הנוסחה לגיוס עובדים במקום לטעות בניסוי.

  1. האם קיים בארגון תהליך גיוס עובדים מתוכנן / אסטרטגיית גיוס עובדים? בהתבסס על אסטרטגית הארגון ומצב שוק העבודה יש ליצור תחזית בדבר כמות העובדים הנחוצה, כישורים שנצטרך ויכולות רלוונטיות של המועמדים. תהליך גיוס העובדים צריך להיות ממוקד ומתוכנן כך שיתאים ליעדי הארגון שהוגדרו.
  2.  האם הארגון מקיים תרבות של ארגון מגייס? האם עובדי הארגון רואים עצמם כשותפים פעילים בתהליך גיוס עובדים או נסמכים על אחראי הגיוס בארגון? תרבות של ארגון מגייס מביא איתו יתרונות משמעותיים: תהליך הגיוס מתוקשר לכל הארגון, ובכך מאפשר שיווק מתמיד של הארגון ע"י הסוכנים הטובים ביותר שלו- עובדיו, איתור מועמדים פוטנציאליים בדמות של חבר מביא חבר וחסכון גדול בעלויות הגיוס.
  3. האם קיימת הגדרת פרופיל גיוס? זה הבסיס, העוגן. בבואנו לגייס עובדים עלינו לבנות הגדרת תפקיד, פרופיל גיוס משרהמהם הכישורים הטכניים והידע המקצועי הנדרש, וכן מהם הגורמים ההתנהגותיים למילוי התפקיד.בניית פרופיל גיוס מדויק ככל האפשר יוצר בסיס הכרחי לניהול ראיון ממוקד בעל יכולת ניבוי גבוהה יותר להתאמת המועמד לתפקיד. הגדרת פרופיל הגיוס מאפשרת למגייס לקצר ולייעל את תהליך המיון החל משלב סינון קורות החיים דרך ניהול הראיון הטלפוני וניהול ראיון עומק התנהגותי. התוצאה: לא נעביר מועמדים בעלי יכולות וכישורים לא מתאימים, ובעיקר לא נפספס מועמדים פוטנציאליים.
  4. האם קיימת היכולת לאתר מקורות גיוס עובדים אפקטיביים? האם אנו יודעים להפעיל את מקור הגיוס הנכון והמתאים ביותר עבור כל פרופיל גיוס? כולנו מכירים את מקורות הגיוס השונים: חבר מביא חבר, חברות השמה, רשתות חברתיות שונות וכו', אבל האם אנו יודעים מהו מקור הגיוס האפקטיבי עבורנו בכל נקודת זמן? ניהול מעקב מבוקר אחר מקורות הגיוס יאפשר לנו לזהות, לייעל ולחסוך רבות בעלויות הגיוס.
  5. ניהול ראיון עבודה – ניהול ראיון עבודה התנהגותי הינו כלי מיון זול, יעיל ומוביל בבחינת יכולת הניבוי שלו. אין להקל בכך ראש. בין אם אתם ארגון קטן, בינוני או גדול, על המנהל המגייס להיות מקצועי מספיק בניהול ראיון עבודה התנהגותי, שכן ניהול ראיון לא מקצועי הינו בדבר קבלת החלטות שגויה, ולימים כשל עיקרי בתהליך הגיוס. ניהול הראיון באופן מקצועי נסמך על הגדרת פרופיל הגיוס וכנגזרת לכך שאילת שאלות נכונות, ממוקדות ובעלות יכולת הערכת הפוטנציאל של המרואיין.
  6. סגירת חוזה וגיוס העובד- השלב בו המנהל המגייס הוא סוכן השיווק, סוכן המיתוג וסוכן המכירות של הארגון. הארגון הוא מותג מוביל שאנו מציעים למועמד: האם בבחינת השכר? האם בבחינת הטבות? האם בבחינת אפיקי קידום? האם בבחינת יציבות? תהליך זה מתחשב בצרכי הארגון ובצרכי המועמד בד בבד עם יצירת קשרים חברתיים ויצירת מחויבות בין הצדדים. המטרה: צמצום תופעה שבה מועמדים פוטנציאליים מסירים את מועמדותם.
  7. תהליך אפקטיבי של קליטת העובד – תהליך קליטת העובד בארגון מהווה, לרוב, את הגורם העיקרי בהצלחה או בכישלון של תהליך גיוס עובדים. בניית תהליך אפקטיבי של קליטת עובד צריך להביא עימו התייחסות לשתי פונקציות עיקריות:
  • פונקציה לוגיסטית – להכין מראש את מקום הישיבה של העובד, להכין לו את סביבת העבודה שלו החל מקו טלפון, יוזרים, סיסמאות, מחשב, כסא ועד לרמת כלי הכתיבה.
  • פונקציה מקצועית- הכנת הדרכה מסודרת, הכרת העובד עם כל הגורמים המקצועיים בארגון וגורמים מקצועיים איתם הארגון עובד באופן שוטף, לוח זמנים, ציפיות, תוכנית עבודה, מי מלווה את העובד? מי מעביר אותו יום אוריינטציה – התמצאות פנים ארגונית. לאחר מספר חודשים (בדרך כלל שלושה חודשים), יש לעבור עם העובד תהליך הערכת ביצועים אל מול הציפיות שהוגדרו. המטרה: העובד מקבל משוב, ובתורו לעובד יש מקום להעביר את רשמיו, שביעות הרצון שלו. אם לא נדע למדוד את התהליך ולבקר אותו, לעולם לא נדע כיצד לשפר אותו.

ליאת בינדר מנכ"לית מכון מומנט, יועצת ארגונית  מכון מומנט הוקם במטרה להעניק כלים משמעותיים וייחודיים המותאמים לדרישות המשתנות של שוק העבודה בתחום המיון, האבחון והגיוס .המכון מעניק כלים ופתרונות מקצועיים עבור מעסיקים בתהליך גיוס העובדים.

Articles.co.il/ליאת בינדר

 

המשרד הפתוח – ריהוט משרדי עבורו

מאת 

כיום ארגונים רבים מעדיפים סביבות עבודה פתוחות וזאת מתוך שיקולים פיזיים, ארגונים ופיננסים.

אם כן, מהי סביבת עבודה פתוחה?

סביבת עבודה פתוחה (OPEN SPACE) הינו חלל גדול שבו יש שילוב בין חדרי עבודה סגורים ע"י מחיצות פנימיות לבין עמדות עבודה המוקפות בחלקן במחיצות בגובה חלקי.

חדרי העבודה הסגורים מופרדים מהחלל ע"י מחיצות עם גובה משתנה המאפשרים לנמצאים בתוך החדר לשלוט על מידת החשיפה שלהם ולאפשר גם פרטיות נצרכת.

חדרי עבודה משמשים בדרך כלל ליצירת חדרי ישיבות, קפיטריה לעובדים וכו'.

לעומתם, עמדות עבודה, מאופיינות במערכות ריהוט בהן השולחן מחובר למחיצות המגדירות את העמדה.

שימוש בעמדות עבודה למשרד הפתוח תומך באינטראקציה בין העובדים הן מבחינה מקצועית והן מבחינה חברתית ובכך מקל על עבודת צוות ושיתוף בפעולה ובמידע.

היתרונות במשרד הפתוח לעסק:

  • ניצול טוב ויעיל של שטחים.
  • עלות נמוכה של בנייה ותחזוקה.
  • עליה בתפוקת העבודה.
  • תמיכה בעבודת צוות.

היתרונות במשרד הפתוח לעובד:

  • גורמים פיזיים: אווירת פתיחות ונוחות בחלל העבודה, איכות גבוהה של עיצוב אזורים משותפים, אבזור פונקציונאלי של העמדות.
  • גורמים ארגוניים: שיתוף פעולה עם חברי הצוות, תקשורת בין עובדים.

למי לא מתאים המשרד הפתוח?

קיימים סוגי ארגונים להם המשרד הפתוח יהווה קושי בעבודה ולא יאפשר תפקוד נאות.

אלו הם הארגונים העוסקים בעניינים של צנעת הפרטי או בנושאים הדורשים חיסיון כגון ארגוני בריאות או כספים.

פרט לאלה סביבת עבודה פתוחה מתאימה כמעט לכל ארגון ואכן ניתן לראות כי מספר הארגונים העוברים לסביבת עבודה פתוחה הולך וגדל.

ריהוט משרדי בחלל הפתוח

את המשרד הפתוח מרהטים עם ריהוט משרדי המיועד למלא את החלל באופן פונקציונאלי, מרווח ומתוכנן בקפידה רבה ובעיצוב חדשני וידידותי למשתמש.

במבנה הכללי, משתמשים בעמדות עבודה הכוללות שולחן אשר רתום למחיצה או מחיצות, המגדירות את תחום העמדה.

לעמדה מצטרפים פריטים נוספים כגון ארונית מגירות, ארון אחסון וכו' הניתנים להזזה.

אלו משלימים, מותאמים ומעוצבים כמערכת אחת.

ניתן ליצור מהמחיצות גבהים שונים וכך לתכנן עמדות חשופות יותר ועמדות סגורות יותר המהווים כחדרים שונים. המחיצות עשויות בדרך כלל מחומרים קולטי רעש לשיפור האקוסטיקה בחלל העבודה כמו בד או עץ, ניתן להשתמש גם בציפוי חומרים שלא קולטים רעש כגון לבד או לוחות שקופים לחדרים הדורשים שקט.

את כל צנרת החשמל והתקשורת במשרד מעבירים דרך חורים קבועים מראש במחיצות ובהן גם שקעי התחברות.

במבנה הפרטני, ניתן להתאים עמדת עבודה לצורכי והעדפות העובדים ולבצע שינויים בחלל על ידי הזזה של המחיצות ושל ריהוט המשרדי המחובר אליו, בקלות ובמהירות, במינימום הפרעה לעבודה ובעלות נמוכה.

לסיכום, מאפייניה המיוחדים של סביבת עבודה פתוחה בהשוואה לסביבת עבודה מסורתית השפיעו על ארגונים רבים לעבור שינויים לשם שיפור ההתאמה בין הסביבה לעובדים ולצרכיהם.

יתרונותיה הרבים של סביבת עבודה פתוחה מביאים יזמים לתכנון בנייני משרדים מודרניים במתכונת של מעטפת חיצונית קשה ופנים פתוח המאפשר חלוקה בהתאם לצורכי הארגון השוכר.

מאסטר דיזיין עוסקת ביבוא, שווק ומכירה של ריהוט משרדי בעיצוב ייחודי, ריהוט לבית ולגן , לשוק הפרטי והמוסדי (בתי מלון והארחה, צימרים, בתי קפה, מסעדות ומועדונים, חברות ומפעלים).מוצרינו מיובאים ממיטב החברות, ישירות מן היצרן לצרכן הסופי, בחסכון מרבי בעלויות התיווך ובמחירים הוגנים. המוטו המנחה אותנו ב"מאסטר דיזיין" הוא: מוצרים איכותיים, בקרת איכות קפדנית ובלתי מתפשרת ושירות אישי וקשר עם לקוחותינו, משלב הזמנת המוצר, דרך קבלתו ובאחריות למוצר לאחריה. 

Articles.co.il/מאסטר דיזיין MasterDesign

ניהול עסקי נכון יותר: איך לא לשרוף את כספי ההשקעה של חברות סטארט אפ?

מאת 

אחת הבעיות הגדולות של עולם היוזמות, הוא השלב שבו סטארט-טפ מקבל כספים, נח על זרי הדפנה ומתחיל לשרוף את כל המזומנים. הבעיה נפוצה וחוזרת על עצמה בארץ ובעולם, בטכנולוגיה ובתחומים אחרים. כאן תוכלו למצוא 25 טיפים, חלקם מבריקים וחלקם קצת פחות, אודות חיסכון וניהול נכון של עסק בחיתוליו.[המאמר מבוסס על ראיון שנערך עם מי שניהל, הקים יזם והזיז עולמות מקוונים – ג'ייסון, מנכ"ל מהלו (מנוע חיפוש מבוסס דעה אנושית), ממקימי שירות הבלוגים הראשון, מנהל בכיר בנטסקייפ ועוד יוזמות שונות] 1.      קנו מקינטוש ותראו את הוצאות ה IT שלכם צונחות. 2.      קנו מסך מחשב שני לכל העובדים: מסך דק טוב עולה כיום באיזור ה 1000 ש"ח. לעומתו, התפוקה עולה בהרבה וממוצעים עולמיים מדברים על חיסכון של חצי שעה ליום עבודה – 100 שעות לשנה שהם כ 6000 ש"ח בשנה, שהם כ 18000 ש"ח לשלוש שנים (הזמן בו חברות מחזיקות ציוד מסוג זה). יש לכם פה ROI מדהים וחברי צוות מרוצים. 3.      עדיף לספק את האוכל לאנשים מאשר לתת להם חופש בחירה/להקצות סכום. חדר אוכל מסודר חוסך כ 30 דקות לארוחה. אך אם אין זה באפשרותכם,  רצוי שתקבעו מדיניות שאין פגישות בין העובדים, אלא – בזמן הארוחות. בצורה הזו הביזבוז היומי הופך לתפעולי – 30 דקות ביום, 100 שעות לשנה…6000 ש"ח וכו… 4.      קנו שולחנות זולים וכיסאות יקרים: שולחן הוא אחת ההוצאות המיותרות שיש – אנו משלמים על משטח שתופס לנו מקום, ברובו לא פונקציונלי והדבר היחיד שמנחה אותנו הוא עיצוב, 'שיהיה מקום' ויוקרה. לעומת זאת, בעיני העובדים הכסא חשוב בהרבה. על השולחן להיות פונקציונלי, איכותי, נעים מראה וקטן. הכיסא צריך להיות מפנק מרגע שיושבים עליו ועד סוף יום העבודה. 'קוביית עבודה' ממוצעת עולה כ 1000-3000 ש"ח ב'אופן ספייס'. לעומתה, שולחן פלדת אל חלד של מסעדות עם כיסא איכותי של אנשי מחשב עולים ביחד באיזור ה 1000 ש"ח. 5.      אל תשקיעו במערכת טלפוניה מתוחכמת. פרט לעובדי תמיכה (מתוך הרגל שאפשר לשנות אגב) שזמינים רוב היום בטלפונים לעובדים הפנימיים של החברה והמזכירה הראשית, מעטים מוותרים על הסלולרי, הצ'אטים והכלים הדינאמיים שמספקת לנו כיום האינטרנט ליצירת קשר ותקשורת כתובה/בעל פה. החיסכון מתבטא ב כ 1500 ש"ח לעובד לשנה. ל 50 עובדים זה כ 75 אלף ש"ח בשנה. 6.      אם יש לכם מקום עודף במשרד – השכירו אותו. מקום עבודה של 5-10 עמדות שווה כ10000 ש"ח בחודש, 120 אלף ש"ח בשנה. 7.      שימוש במחלקת כוח אדם וחשבונאות חיצוניות ('אאוט סורסינג') חוסך המון הוצאות, טירחה ובעיקר אינטריגות פנים אירגוניות. 8.      אל תקנו לכולם 'אופיס'. בהנחה שעל הסעיף הראשון דילגתם ("מה?! מקינטוש!?….אי אפשר לעבור לזה עכשיו…"). תוכנת אופיס של מייקרוסופט היא הכרחית בהרבה מחשבים ומיותרת (ברובה) ברובם. היא עולה המון ולכן מציעות מתחרותיה שירותים לא פחות טובים בחינם. אם אתם חוששים מענייני תאימות, מפו את עובדי ותפקידי החברה שלכם ותיווכחו עד כמה מיותרת חבילת התוכנות על מספר רס של תחנות עבודה. בכלי החינמי של גוגל ('מסמכי גוגל') לדוגמא, תוכלו לפתוח ולשמור כל פורמט אל ומ…כל פורמט אחר של אופיס, PDF ואחרים. 9.      שרתי דומינו ואקסצ'יינג' של לוטוס ומייקרוסופט הם חומרה ותוכנה יקרות שעושות עבודת ניהול האימיילים הפניימים של החברה בצורה יפה. אבל למה לא לקבל מגוגל (בחמישים דולר או חינם – תלוי בכמה מידע תהיו מוכנים לחשוף אל מחוץ לארגון) תיבה כמעט לא מוגבלת עבור כל משתמש במערכת דוא"ל שנחשבת לטובה ביותר כיום? 10.  קנו לעובדים המצטיינים שלכם תחנות עבודה הביתה. כל עובד טוב ונאמן שיהיה מוכן לעבודה שעה נוספת ביום מהבית – רצוי שיקבל את התחנה הטובה ביותר שתוכלו לתת לו בעבור זה. 11.  במקו לפטר עובדים שאינם מכורי עבודה, פטר את אלה שפשוט לא אוהבים את העבודה. 12.  קנו מכונת קפה איכותית. זה עולה לכם 20 דקות ביום לכל עובד שיורד ל'ארומה' או 'קפה X' כזה או אחר. כדי להגביר את שביעות הרצון ספקו פולים איכותיים וחלב דל שומן/לסכרתיים/סויה. 13.  שתייה קלה – אותו סיפור, שימו פחיות/בקבוקי חיסכון במקרר ותראו את הצריכה יורדת והזמן לא מבוזבז. 14.  התקהלות הבוקר היא לפעמים מעיקה ותמיד ביזבוז זמן. תוכלו לחתוך אותה לפחות בחצי אם תאפשרו שעות גמישות כך שכל אחד מתחיל ומסיים במסגרת שונה. 15.  בכל שישה עד תישעה חודשים דברו עם הספקים שלכם ובקשו הנחות של 10-30 אחוז. אם חצי מהם יגידו כן, תחסכו כ 5-15 אחוז מעלות הספקים השנתית שלכם. 16.  אל תבזבזו כסף על מגייסים. השתמשו בלינקדאין, פייסבוק וכד'. בכל מקרה, זה יעזור לכם למצוא אנשים ופרטים שאין בשום מקום אחר. 17.  חברות PR גובות בממוצע 5000 ש"ח בחודש (לחברות מסדר גודל בינוני-קטן-קטן מאד במושגים ישראליים). במקום להוציא 60 אלף ש"ח בשנה עליהן, תשכרו את שירותי החברות לצורך פרוייקט שניים או שלושה במהלך השנה עבור 5000-10000  ש"ח לאחד. החיסכון מדהים. 18.  לא חייבים משרד – לתקשר ולהעביר מידע ברשת הופך מיום ליום לדבר קל שבשיגרה. ככל ששלב זה ארוך יותר (וסופו תמיד מגיע עם גדילת החברה), תחסכו יותר. יש לא מעט חברות שמשלבות את העבודה מהבית בתוך העסקים היומיומיים. תשאלו את העובדים מהבית והבוסים המתקדמים: כולם מרוצים! 19.  אל תשקיעו בכרטיסי ביקור, ניירות עם לוגו של החברה וכד', אלא אם יש שימוש קבוע ומעבר לסביר בהם. זה ביזבוז כסף, זמן ויוצר מתח מיותר ופיקטיבי בין אלו שיש להם לאלו שאין. 20.  ככל שהמטה רחוק מהמרכז, הוצאותיו השוטפות פוחתות. 21.  צמצמו פגישות מרובות משתתפים והעלימו שיחות ועידה מסדר היום שלכם ושל העובדים. 22.  אם אנשי החברה טסים הרבה, הפכו את אחד מהם למקצוען בתחום, זה סוג של אמנות. 23.  אתם עסק שעתיד לפרוץ ולגייס/להימכר במיליונים? בידקו אחת לזמן סביר בסקר אנונימי את דעת העובדים: האם העסק הולך בכיוון הנכון? הם אלו שסוחבים את הרעיון שלכם על גבם, הם אלו שבסופו של דבר יחליטו אם הוא יגיע ליעדו. 24.  אל תדכאו יוזמות – להיפך. עובד שיזם וקיבל פידבק כלשהוא חיובי (שלא לדבר על מימוש מוצלח), יזום שוב. אתם רוצים עובדים יוזמים. חברות מצליחות מוציאות נייר עמדה פנים ארגוני העוסק שאלות היוזמה האישית ומעודד אותה. 25.  בין אם העסק שלכם מקוון ובין אם לא, ב 99.9% רצוי/צריך/חסר לכם שלא יהיה לכם אתר אינטרנט. תעשו לעצמכם טובה ושיכרו את שירותיה של חברת קידום אתרים/פרילאנסר/'אין האוס' בתחום ה SEO, SMO, שיווק ברשתות חברתיות, מיתוג וקמפיינים מקוונים. זה יחסוך לכם את השנה שתחשבו שאתם יודעים לעשות את זה לבד, את השנה שבה תכו על חטא מדוע עשיתם את זה לבד ואת הכסף שיעלה לחפש ולשכור שירותי קידום כי המחירים בשלוש שנים עולים… אני בטוחה שגם לכם יש לא מעט טיפים לתרום…שתפו את כולם.

דריה פז: מנהלת אדמיניסטרטיבית וכתבת טכנית בחברת MC. Cotvim עוסקת בתחומי
כתיבה עסקית שיווקית-מרקום-תיעוד מערכות-אימון למנהלים
ועוד.

Articles.co.il/דריה פז

כלי העבודה שכל יזם צריך להכיר

אנחנו חיים במדינה שבה כל שנה נפתחים כ-45 אלף עסקים. אנחנו חיים במדינה שבה נסגרים כל שנה כ-35 אלף עסקים. ניתן לראות שישנם הרבה יזמים במדינה הקטנה שלנו והרבה אנשים שמנסים להרים סטארט אפ כזה או אחר.

אני אתחיל בזה שאני אומר שאין לך מה להתייאש ממספר העסקים שנסגרים כל שנה. כל יזם יודע שישנו סיכון בלהתחיל עסק חדש או סטארט אפ. אבל יש גם הרבה מה להרוויח. אני באופן אישי מקווה שמספר העסקים שנפתחים כל שנה יגדל ושיותר אנשים ינסו לממש את החלום שלהם. עבור אנשים אלו אני כותב את המאמר הזה.

כשניגשים לפתוח עסק חדש או להרים סטארט אפ ישנם מספר דברים שצריך להתחשב בהם:

 

רעיון שנותן ערך מוסף ללקוחות

       – תחום זה תלוי בך!

 

תכנית עסקית או תכנית אסטרטגית

       – תכנית מפורטת שמראה את הפעולות השונות שיש לבצע על מנת להביא את הרעיון לידי מימוש. התכנית צריכה לפרט את כלל הפעולות בתחום השיווק (קהל יעד, אפיקי שיווק, עלויות פרסום ועוד), מכירות, פיננסים (תמחור, שכר, עלויות פיתוח, עלויות ייצור ועוד) והניהול.

 

מתחרים

       – צריך להכיר טוב טוב מי עומד מולך בשוק. חשוב לבדוק את היתרונות והחסרונות של המתחרים שלך.

 

משאבים

       – לפני שמוציאים את התכנית לפועל יש לוודא כי יש לך את המשאבים. יש להתחשב במגבלות זמן, כסף וכוח אדם.

 

יכולות אישיות

     – הנקודה הזו היא הבעייתית מכולן. לא כולנו בנויים באותה צורה. לפני שנכנסים לסטארט אפ או פותחים עסק חדש צריך להכיר את הנקודות החזקות והחלשות שלנו, ולוודא שהנקודות החלשות מקבלות מענה.

 היכולות האישיות שלנו הן אלו שיקבעו איך נתמודד עם בעיות בעסק החדש או בסטארט אפ. ויהיו בעיות. הרבה בעיות. מהסיבה הזו לפני שקופצים למים העמוקים הרבה אנשים מעדיפים להשתפשף על מישהו אחר. התופעה של עובד שפותח עסק מתחרה אינה חדשה וגם לא תעלם. התופעה של מישהו שבא לקבל ניסיון בתחום מסוים לפני שהוא עושה משהו בעצמו קיימת בעולם העסקים ולא תעלם. כשאני מדבר על יכולות אישיות אני לא מדבר על היכולת שלך לראות את חצי הכוס המלאה או את היכולת שלך לדמיין דברים מדהימים בעתיד שלך. אני מדבר על דברים ממשיים כגון היכולת למכור ביעילות, היכולת לבצע קמפיין שיווקי אפקטיבי והיכולת שלך לנהל (כלומר היכולת להביא דברים לידי ביצוע).

 יכולות אלו הן הדברים שבאמת חשובים. לא משנה מהו התחום שבחרת לפתיחת עסק או סטארט אפ, חלק בלתי נפרד מזה יהיה להביא לקוחות (או משקיעים), למכור להם ולהביא לידי ביצוע מטרות שונות של העסק. למעשה כל מנכ"ל צריך להיות מיומן בנושאים אלו ללא שום קשר לגודלו או תחומו של העסק. מנכ"ל, יזם, מייסד – כל אלו הם תפקידים בכירים שתכליתם היא להביא להתרחבותו של העסק. דברים אלו כוללים את היכולת להציג את העסק בצורה כזו שתגרום לאנשים שונים (לקוחות, ספקים, משקיעים) לרצות להגיע במגע עם העסק (כלומר שיווק), היכולת לגרום לאותם אנשים להשקיע את זמנם או כספם בעסק (כלומר מכירות) והיכולת לגרום לאנשים אלו לבצע ולממש את מטרות העסק (כלומר ניהול).

 כל הדברים שפירטתי למעלה ניתן ללמוד או לקבל כשירות חיצוני מחברות שונות. חברות ייעוץ עסקי יכולות להכין לך תכנית עסקית מעולה, לחקור את המתחרים שלך ולמפות את המשאבים שלך. שני דברים לא ניתן לקבל כשירות חיצוני – רעיון לעסק חדש או סטארט אפ ויכולות אישיות (שיווק, מכירות, ניהול). דברים אלו תלויים בך. ניתן לקבל הכשרה בנוגע ליכולות האישיות שלך. מכללות שונות לניהול, כדוגמת מכללת האברד למנהל, נותנות קורסים, סדנאות והתמחויות בתחומים אלו, אך ההוצאה לפועל של יכולות אלו תלויה בך.

מהניסיון שלי, הרבה עסקים נכשלים בגלל אומדן זמן לא נכון. המחשבה של רוב האנשים שמנסים לפתוח עסק חדש או להרים סטארט אפ היא שהדבר הזה יכול להתבצע במהירות. אנשים מתעלמים מהזמן שהם צריכים להשקיע בהכנת כל הדברים שקשורים לזה. עיקר הטעויות הן בכל מה שקשור להכנה עצמית. אין טעם להוציא לפועל את התכנית שלך אם אינך יכולה לבצע את הפעולות השונות שתכנית זו מצריכה. הכנה עצמית של הבעלים היא חלק בלתי נפרד מכל הקמה של עסק חדש או סטארט אפ.

 ניתן להרים עסק חדש או סטארט אפ שיקרום עור וגידים ויהיה רווחי. זה לא בלתי ניתן לעשיה. יש לך לא מעט דברים שצריכים להתבצע ולא מעט הכשרה שעליך לקבל על מנת להעלות את אחוזי ההצלחה שלך. אבל בהחלט ניתן לעשות זאת. אני אשמח לסייע לך בכל דרך שאוכל.

שלך,
רועי אוחיון, מנכ"ל
מכללת האברד למנהל

רועי אוחיון, מנכ"ל
מכללת האברד למנהל
roy@hcail.org
www.hcail.org

Articles.co.il/רועי אוחיון