מתי בכלל מנהל נדרש לפטר עובד

פיטורי עובדים על-ידי מנהלים נוצרים לכאורה באחד משני מצבי קיצון, או בשילוב שלהם:
הראשון, כאשר העובד מטעמים שונים אינו ממלא את תפקידו לשביעות רצון משלם המשכורת שלו.
השני, כאשר למרות תיפקוד ראוי של העובד, אין לרשות הארגון את האמצעים על מנת לשלם את משכורתו.

מתי קורים מצבים האלה

אי מילוי תפקיד באופן ראוי על ידי העובד יכול לנבוע מסיבות רבות, חלקן פנימיות כמו חוסר מוטיבציה, יכולת מוגבלת או ירידה ביכולת בגלל גיל או מחלה, אחרות חיצוניות כמו שינויים בארגון, החלפת תפקיד, מנהל חדש וכיו"ב.
חדלות התשלום של הארגון יכולה להיגרם גם היא מסיבות פנימיות כמו ירידה במחזור המכירות, תקלות איכות או חוסר יעילות בייצור, או גורמים חיצוניים כמו התפתחות טכנולוגיה חלופית ועדיפה, טורנדו באוקלהומה שם נמצא מרבית השוק, גידול בחברות המתחרות ממזרח אסיה הדוחקות את הארגון שלנו לדד-אנד.

אז איפה הדילמה

מתי אין דילמה? מתי אין התלבטות?
כל עוד הארגון במצב טוב והעובד פועל על פי הציפיות, אין לו סיבה לדאוג.
לעומת זאת בהפוכה, כאשר הארגון על הקרשים והעובד אינו יכול להועיל, גם אז אין דילמה ויש לתת לעובד את הודעת הפיטורין כדי שיסיים את העבודה בארגון.
ואם כך, מתי בכל זאת יש דילמה?
הדילמה לגבי הפיטורין נמצאת, כרגיל, במצבי הביניים: כאשר לארגון יש קושי בתשלום המשכורות אך הוא עדיין מסוגל ו/או העובד ממלא אולי את תפקידו אך לא באופן משביע רצון.

"מבט על" על המצב

מכל מלמדינו השכלנו כבר לדעת שכל משבר נושא בחובו הזדמנות. הרי יש תמיד מספר אנשים שהתקשינו מסיבות אלה ואחרות להיפרד מהם, הגם שזו היתה פעולה נדרשת מזה זמן. והנה, תחת השמיכה העבה של המצב המשברי, אולי נוצרת אותה הזדמנות המאפשרת את הפרידה, ואפילו עם נימוקים משכנעים.
זאת ועוד: מקובל לחשוב שפיטורי עובד זה מעשה שיש להימנע ממנו ככל שניתן. מבלי להתעמת עם מחשבה זו, אני מעדיף להחזיק בקביעה חלופית, על פיה להמשיך ולהעסיק עובד שבאופן אובייקטיבי אינו ראוי להיות בארגון, אינה אתית וגם אינה משרתת את האינטרסים של אף צד. אם יש אמת עליה להופיע, הגם שראוי שתוצג באופן היותר אנושי והפחות פוגע.
זאת ועוד, אך ממבט נוסף: העובדים הם הנכס העיקרי של הארגון. זאת אמת ולא רק קלישאה הננאמת ע"י המנהל לחלל בהרמת כוסית של ראש השנה. האופן שבו תנוהל הדילמה ישפיע ללא ספק על אנשים מהם יהיה צורך להיפרד, וגם על אלה הנשארים. עובדים מחפשים בארגון בטחון כלכלי ומקור לגאווה ותחושת שייכות ועניין וכבוד, כל אלה עומדים לבחינה מחודשת כאשר נפרדים מעמיתים, אפילו אם זה לא הם עצמם, וישפיעו על אופן התנהלותם בהמשך.

פתרון הדילמה – אופציות

לארגון בו קיימת הדילמה מוצע לבחור בין האופציות השונות, או בשילוב שלהן, תוך הפעלת שיקול דעת ותבונה. כי גם כשאינו ממלא את תפקידו כראוי עשויות לעמוד לזכותו בכל זאת נקודות זכות כמו וותק רב, מסירות רבה שהפגין בעבר, היותו מפרנס יחיד או אפילו רצון עז להצליח שאינו מגובה למרבה הצער ביכולת מתאימה.

אופציה א': צמצום לאורך. "אכזרי", "חסר לב", "לא הוגן", ואפשר למצוא כינויים נוספים להכרח להיפרד מכמה עובדים על מנת לאפשר לספינת הארגון להמשיך ולצוף. אך כיוון שהמעשה נועד לאפשר לחלק הארי של הארגון את הישרדותו, אולי זה לא כל-כך חסר לב כפי שהצטייר בתחילה?
אופציה ב': צמצום לרוחב. במקום להפחית עלויות שכר באמצעות צמצום מספר העובדים, אפשר להפחית שכר לרוחב, כלומר, הפחתת שכר לתקופה קצרה או לבכלל, לכל העובדים או לבעלי משכורות גבוהות, בסכום זהה או באחוזים.
אופציה ג': ניוד עובדים. שווה לבדוק תמיד אם ישנן מחלקות אחרות בארגון הזקוקות לכוח-אדם, כשדווקא המועמד לפיטורין עשוי לתת להן מענה. לפעמים זה קצת מוזר, כך למשל הכרתי עובד בכיר בשיווק שכדי לא ללכת הביתה קיבל על עצמו לעמוד ליד מחרטה במחלקת העיבוד השבבי.
אופציה ד': מצנח זהב. סעיף זה נועד לרכך את כאבי הנחיתה במקום שמחוץ לארגון, אפשר להשתמש בכל מרכיביו או חלקם:

• לתת את מלוא הפיצויים, ללא קשר אם פוטר העובד או התפטר. אפשר אף להגדילם.
• "מענק הסתגלות", שזה תשלום נוסף בגובה חודש משכורת או יותר.
• אם עמד רכב לרשותו, אפשר להציע לו אותו במחיר מופחת.
• קידום בדרגה לקראת מועד הפרישה, כזה שיסייע לו בהמשך הדרך כלפי מעבידים פוטנציאלים או לחישובי פנסיה.
סיכום

פיטורים הם מעשה הכרוך בדילמה, וטוב שיישאר נתון לדילמה. מנהל הניצב בפניה טוב שיקדיש לה את מיטב שיקול הדעת והמחשבה כי לאופן שבו תיפטר הדילמה יש משמעויות רבות, ביניהן כאלה שרק לאחר זמן ניתן יהיה להעריך את משקלן.

שלמה רוטשילד, מנטור ומאמן בכיר למנהלים בארגונים ובקיבוצים מאמן בכיר מוסמך E\MCI מטעם אוניברסיטת חיפה ואיק"א, האיגוד הישראלי ל-Coaching . מרצה ומוביל קורסים להכשרת מאמנים. מקים ומנהל האתר www.shlomor.co.il לניהול עם משמעות עבור מנהלים, מנטורים ומאמנים. מקים ומנהל האתר www.coach4coach.org.il עבור מאמנים, מפתח מתודת BOC (Built-in Organization Coaching) ופועל על פיה בארגונים ובחברות.

מקור המאמר: Articles.co.il/שלמה רוטשילד

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *