גיוס עובדים – מה עושה את ההבדל בין הצלחה לכישלון העסק?

מאת 

מקורות גיוס עובדים,גיוס עובדים לארגון הוא בבחינת תמיכה בהשגת המטרות והיעדים האסטרטגיים, ובכך הופך לאחת המשימות החשובות ביותר בכל ארגון.

ארגונים רבים נוטים להמעיט בערכו של תהליך גיוס עובדים

אנו מגייסים עובדים במטרה שיתרמו לארגון ולהכנסותיו. אם תהליך גיוס עובדים אינו מקצועי, התהליך לא אפקטיבי והארגון עתיד להפסיד כסף עוד לפני קליטת העובד לארגון.

תהליך גיוס לא מקצועי נפוץ בעיקר בארגונים קטנים ובינוניים בהם לא קיימתך מחלקת משאבי אנוש. בארגונים אלה, מתבקשים בעלי תפקידים שונים בארגון למלא את משבצת המנהל המראיין, בד בבד עם עבודתם השוטפת והעמוסה גם כך. אם לא די בזה, לרוב, מנהלים אלה אינם מיומנים בניהול ראיון עבודה ומיון עובדים – מבצעים ראיון עבודה לא ממוקד, וחסרי ידע בבחינת מרכיבים אישיותיים והתנהגותיים אצל המועמד. גיוס עובדים על ידי גורם לא מקצועי ומיומן נועד במקרים רבים לכישלון.

"כימיה" עם המועמד אתם קוראים לזה? כדאי שתכירו את מרכיבי הנוסחה לגיוס עובדים במקום לטעות בניסוי.

  1. האם קיים בארגון תהליך גיוס עובדים מתוכנן / אסטרטגיית גיוס עובדים? בהתבסס על אסטרטגית הארגון ומצב שוק העבודה יש ליצור תחזית בדבר כמות העובדים הנחוצה, כישורים שנצטרך ויכולות רלוונטיות של המועמדים. תהליך גיוס העובדים צריך להיות ממוקד ומתוכנן כך שיתאים ליעדי הארגון שהוגדרו.
  2.  האם הארגון מקיים תרבות של ארגון מגייס? האם עובדי הארגון רואים עצמם כשותפים פעילים בתהליך גיוס עובדים או נסמכים על אחראי הגיוס בארגון? תרבות של ארגון מגייס מביא איתו יתרונות משמעותיים: תהליך הגיוס מתוקשר לכל הארגון, ובכך מאפשר שיווק מתמיד של הארגון ע"י הסוכנים הטובים ביותר שלו- עובדיו, איתור מועמדים פוטנציאליים בדמות של חבר מביא חבר וחסכון גדול בעלויות הגיוס.
  3. האם קיימת הגדרת פרופיל גיוס? זה הבסיס, העוגן. בבואנו לגייס עובדים עלינו לבנות הגדרת תפקיד, פרופיל גיוס משרהמהם הכישורים הטכניים והידע המקצועי הנדרש, וכן מהם הגורמים ההתנהגותיים למילוי התפקיד.בניית פרופיל גיוס מדויק ככל האפשר יוצר בסיס הכרחי לניהול ראיון ממוקד בעל יכולת ניבוי גבוהה יותר להתאמת המועמד לתפקיד. הגדרת פרופיל הגיוס מאפשרת למגייס לקצר ולייעל את תהליך המיון החל משלב סינון קורות החיים דרך ניהול הראיון הטלפוני וניהול ראיון עומק התנהגותי. התוצאה: לא נעביר מועמדים בעלי יכולות וכישורים לא מתאימים, ובעיקר לא נפספס מועמדים פוטנציאליים.
  4. האם קיימת היכולת לאתר מקורות גיוס עובדים אפקטיביים? האם אנו יודעים להפעיל את מקור הגיוס הנכון והמתאים ביותר עבור כל פרופיל גיוס? כולנו מכירים את מקורות הגיוס השונים: חבר מביא חבר, חברות השמה, רשתות חברתיות שונות וכו', אבל האם אנו יודעים מהו מקור הגיוס האפקטיבי עבורנו בכל נקודת זמן? ניהול מעקב מבוקר אחר מקורות הגיוס יאפשר לנו לזהות, לייעל ולחסוך רבות בעלויות הגיוס.
  5. ניהול ראיון עבודה – ניהול ראיון עבודה התנהגותי הינו כלי מיון זול, יעיל ומוביל בבחינת יכולת הניבוי שלו. אין להקל בכך ראש. בין אם אתם ארגון קטן, בינוני או גדול, על המנהל המגייס להיות מקצועי מספיק בניהול ראיון עבודה התנהגותי, שכן ניהול ראיון לא מקצועי הינו בדבר קבלת החלטות שגויה, ולימים כשל עיקרי בתהליך הגיוס. ניהול הראיון באופן מקצועי נסמך על הגדרת פרופיל הגיוס וכנגזרת לכך שאילת שאלות נכונות, ממוקדות ובעלות יכולת הערכת הפוטנציאל של המרואיין.
  6. סגירת חוזה וגיוס העובד- השלב בו המנהל המגייס הוא סוכן השיווק, סוכן המיתוג וסוכן המכירות של הארגון. הארגון הוא מותג מוביל שאנו מציעים למועמד: האם בבחינת השכר? האם בבחינת הטבות? האם בבחינת אפיקי קידום? האם בבחינת יציבות? תהליך זה מתחשב בצרכי הארגון ובצרכי המועמד בד בבד עם יצירת קשרים חברתיים ויצירת מחויבות בין הצדדים. המטרה: צמצום תופעה שבה מועמדים פוטנציאליים מסירים את מועמדותם.
  7. תהליך אפקטיבי של קליטת העובד – תהליך קליטת העובד בארגון מהווה, לרוב, את הגורם העיקרי בהצלחה או בכישלון של תהליך גיוס עובדים. בניית תהליך אפקטיבי של קליטת עובד צריך להביא עימו התייחסות לשתי פונקציות עיקריות:
  • פונקציה לוגיסטית – להכין מראש את מקום הישיבה של העובד, להכין לו את סביבת העבודה שלו החל מקו טלפון, יוזרים, סיסמאות, מחשב, כסא ועד לרמת כלי הכתיבה.
  • פונקציה מקצועית- הכנת הדרכה מסודרת, הכרת העובד עם כל הגורמים המקצועיים בארגון וגורמים מקצועיים איתם הארגון עובד באופן שוטף, לוח זמנים, ציפיות, תוכנית עבודה, מי מלווה את העובד? מי מעביר אותו יום אוריינטציה – התמצאות פנים ארגונית. לאחר מספר חודשים (בדרך כלל שלושה חודשים), יש לעבור עם העובד תהליך הערכת ביצועים אל מול הציפיות שהוגדרו. המטרה: העובד מקבל משוב, ובתורו לעובד יש מקום להעביר את רשמיו, שביעות הרצון שלו. אם לא נדע למדוד את התהליך ולבקר אותו, לעולם לא נדע כיצד לשפר אותו.

ליאת בינדר מנכ"לית מכון מומנט, יועצת ארגונית  מכון מומנט הוקם במטרה להעניק כלים משמעותיים וייחודיים המותאמים לדרישות המשתנות של שוק העבודה בתחום המיון, האבחון והגיוס .המכון מעניק כלים ופתרונות מקצועיים עבור מעסיקים בתהליך גיוס העובדים.

Articles.co.il/ליאת בינדר

 

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *